L'effet Hawthorne et l'école des relations humaines: effet hawthorne management

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Les expériences à l’usine Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago (1924 à 1932)

Ces expériences font l’objet, encore de nos jours, de nombreux débats relatifs aux conditions méthodologiques de leur réalisation et aux conclusions qui en ont été tirées. Elles sont cependant à l’origine d’une quantité très importante de questions qui ont donné naissance à différentes disciplines telles que la psychologie sociale, la sociologie du travail ou la recherche en management.
« L’effet Hawthorne » est l’expression symbolisant l’idée que la productivité des travailleurs dépend surtout de la considération que l’on a pour eux plutôt que de tel ou tel élément concret de leurs conditions de travail. Différentes expériences ont été conduites auprès d’ouvrières, principalement, chargées d’assembler des relais téléphoniques. Les variables utilisées concernaient les conditions de travail : éclairage de l’atelier, nombre de pauses, durée de travail journalière, système de salaire individuel ou collectif, etc. D’après le compterendu d’Elton Mayo et de son équipe, la productivité des ouvrières augmentait dans la plupart des changements opérés. L’interprétation proposée est que ces résultats montrent que la variable la plus influente est le fait que ces ouvrières fassent globalement l’objet d’une expérience qui les distingue et les valorise.

L’école des relations humaines

L’école des relations humaines est l’expression consacrée pour réunir une série de travaux plus ou moins issus des interrogations suscitées par les expériences d’Hawthorne :

de quoi est faite la motivation au travail ? la satisfaction ?
quelle influence ont les relations de travail, à l’intérieur des groupes et entre les différents groupes ?
peut-on mesurer, évaluer, modifier ces relations humaines ?
comment diriger correctement une équipe de travail ?
pourquoi les personnes « résistent » au changement ?

Ce courant de recherches a suscité des travaux qui ont, en quelque sorte, posé les bases de la psychologie du travail et des organisations. On peut citer en particulier :
Mayo (1933), Whitehead (1938), Roethlisberger, Dickson & Wright (1939) ont publié les travaux effectués à l’usine Hawthorne. Au-delà des expériences sur la productivité, les milliers d’entretiens avec les salariés ont permis de mieux comprendre comment ceux-ci percevaient leur travail et les relations avec les autres. Les techniques d’entretien, très directives au départ, ont d’ailleurs pu être améliorées à cette occasion de façon à laisser les personnes enquêtées exprimer plus facilement leurs représentations.
Des questionnements sur le fonctionnement des groupes ont été prolongés par les travaux de Kurt Le win : dynamique des groupes, notion de champ de force, influence du groupe sur le changement individuel, etc.
en distinguant trois grands types : « démocratique », « autocratique » et « laisser-faire ».
L’idée d’essayer de mesurer les relations sociales a été approfondie par More no à travers les techniques sociométriques. On peut faire passer un questionnaire en demandant aux gens avec qui ils aime-
raient travailler ou partir en vacances, avec qui ils n’aimeraient pas travailler ou partir en vacances. De même, on demande avec qui ils n’aimeraient pas travailler ou partir en vacances. Chaque individu du groupe remplit un questionnaire. En croisant les résultats dans un tableau à double entrée, on peut calculer une série d’indices : qui est le plus souvent choisi (popularité), qui est rejeté, quels sont les sous- groupes, etc. Cette technique a été utilisée dans l’armée pour former des équipages (pilotes d’avion, sous-marin) où les bonnes relations sont un enjeu clé de réussite. Cependant, c’est une technique qui peut apparaître relativement violente lorsque les résultats sont présentés au groupe, car elle transforme des impressions floues en chiffres précis. Moreno a ensuite travaillé en utilisant la force des groupes comme instrument thérapeutique à travers le psychodrame.
Du côté du problème de la motivation et de la satisfaction au travail, on peut citer les noms de Maslow, Herzberg ou McGregor. Ces premières réflexions sur la motivation s’attachent essentiellement à découvrir les ressorts de la motivation chez les individus sans prendre en compte les interactions et la dynamique sociale. Maslow a proposé une hiérarchie des besoins, indiquant qu’un besoin de niveau inférieur doit être satisfait avant qu’un besoin de niveau supérieur apparaisse. Herzberg, lui, distingue les besoins qui, quand ils sont remplis n’apportent pas de plaisirs particuliers (facteurs d’hygiène) de ceux qui n’entraînent pas d’insatisfaction lorsqu’ils ne sont pas remplis mais beaucoup de plaisir s’ils le sont (facteurs de motivation : reconnaissance, accomplissement, etc.). Pour Me Gregor, des visions de l’homme comme celle de Taylor supposent que celui-ci essaie généralement d’en faire le moins possible, n’est motivé que par l’argent, préfère qu’on lui donne des ordres plutôt que de faire appel à son initiative personnelle, etc. À cette« théorie X », il propose d’opposer la « théorie Y », plus humaine, qui considère que l’individu peut se motiver si on lui donne les moyens de son travail, qu’il cherche naturellement à apprendre, à se développer, que la reconnaissance ne passe pas uniquement par l’argent, etc. Ces théories dites de contenu présentent beaucoup de défauts (faible prise en compte des variations individuelles, des interactions sociales, des processus qui lient les attentes des individus et les résultats de leurs actions, etc.) mais sont à l’origine d’un foisonnement considérable de recherches et de théorisations.
L’école des relations humaines a ainsi le mérite de réintroduire une complexité plus réaliste dans l’approche des relations des travailleurs au sein des organisations en remettant en cause les perspectives simplistes de la « psychologie » des employés proposées par les ingénieurs (Taylor, Ford) qui ont proposé de nouvelles conceptions des organisations de travail.