Convention de rupture
Convention de rupture
Lorsqu’un vaccin est nécessaire, les coûts sont supportés par l’employeur ou établissement d’enseignement pour les étudiants. Mais l’employé a le choix du médecin qui la vaccination. Il ne peut jamais être vaccinés sans leur consentement explicite. Cependant, le refus de la vaccination par le salarié peut éventuellement conduire à un autre emploi, ou une rupture de contrat si ce changement est impossible. Mais l’expulsion d’un poste ne peut être justifiée en cas de risque particulièrement grave caractérisée, ne peut être empêchée autrement.
Convention rupture conventionnelle du contrat de travail
La Convention établit le principe et les modalités de rupture conventionnelle du contrat de travail. Il doit prévoir l’octroi aux employés d’une ‘indemnité de résiliation contractuel spécifique’ qui ne peuvent pas être inférieure à l’indemnité de licenciement légale (article L.1237-13 du Code du travail).
Il fixe également la date de la séparation, qui ne peut intervenir avant l’approbation de l’accord entente.Les continue à courir jusqu’à l’approbation, à moins que les parties n’en conviennent autrement mettre d’accord sur une dispense de l’exécution.
Une fois l’accord signé, chaque partie a pour quinze jours de calendrier d’un droit de rétractation.Pour garantir l’exercice de ce droit, l’envoi de l’accord à l’autorité administrative pour approbation, ne peut être versée pendant cette période.
Procédure
négociations pré-contractuelles
La convention doit être élaborée à la fin d’un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. Lors de ces entretiens, le salarié peut être assisté par un collègue (pas nécessairement un représentant du personnel (délégué syndical ou un représentant syndical)) ou, à défaut, par un expert-conseil choisi sur une liste établie préalablement par l’autorité administrative (article L.1237-12 du Code du travail). L’employeur peut également être assistée par un tiers (un membre du personnel de la société ou, si l’entreprise a moins de 50 salariés, un membre de son employeur ou une organisation d’employeurs appartenant à la même branche), mais il ne peut exercer cette option seulement si l’employé a choisi lui-même de se faire assister (article L.1237-12 du Code du travail). L’employé qui a choisi de se faire assister doit informer son employeur et vice versa.
Inscription
L’accord doit ensuite être approuvé par l’autorité administrative compétente, c’est-à-dire par le directeur du travail, l’emploi et la formation professionnelle à travers une forme réglementaire établi par l’ordonnance du 18 Juillet 2008. Aucun autre document n’est exigé, mais les parties peuvent clarifier certains points dans l’annexe si elles le souhaitent. L’autorité a deux semaines pour décider de l’approbation. Si elle reste silencieuse à la fin de cette période, l’agrément est ensuite effectuée automatiquement.
L’approbation est une condition de validité de l’accord. Un refus de l’autorité administrative qui le rend si inefficace, et peut être interjeté appel devant le Tribunal du travail. Cet appel doit être déposée dans les 12 mois à compter de la date d’approbation de l’accord.
Exceptionnellement, cette procédure d’enregistrement ne s’applique pas si le travailleur concerné est un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical …). Dans ce dernier cas, l’accord est en effet soumise à l’approbation par l’Inspecteur du Travail.
frais de résiliation conventionnelle
Les frais de résiliation versée à l’employé est exonéré d’impôt sur le revenu et cotisations sociales dans la limite de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié pendant l’année civile précédant l’expiration du contrat de travail, ou le montant de l’indemnité de départ en vertu de la collectives de branche ou accord inter-professionnel, ou à défaut par la loi (article 80 k 6 du Code général des impôts)