Approches psychologiques de l'organisation
Parallèlement aux approches sociologiques des organisations et contre la neutralisation des problèmes humains, se sont développées des approches psychologiques qui ont comme point de référence «Les hommes dans l’organisation ».Ces approches partent des besoins humains.
Les relations humaines
La rationalisation introduite par l’organisation scientifique au travail avait permis un progrès dans l’aménagement des organisations industrielles et avait permis, entre autre, le passage à la production de masse par l’emploi des ouvriers non qualifiés.
Mais on commence à percevoir des phénomènes inexplicables dans l’optique du Taylorisme Il ne suffit pas de payer davantage des travailleurs pour qu’ils produisent davantage, de simplifier des travaux d’exécutions n’entrainait pas systématiquement des améliorations de rendement et de satisfaction des ouvriers.
C’est pour ces raisons que le mouvement intellectuel des Relations humaines a été une réaction contre la parcellisation et la déshumanisation du travail et contre la conception du l’homo-économicus c’est-à-dire l’ouvrier n’est motivé que par le gain.
- Les recherches faites par Mayo et son équipe révèlent que les problèmes ne sont pas uniquement des problèmes d’organisation rationnelle du travail (fatigue-environnement physique).Le rendement n’est pas lié à la rémunération.
Elles révèlent l’importance des phénomènes liés à la vie interne des groupes ce qui nous ramène à formuler une autre explication du comportement de l’homme au travail en faisant référence, à ses besoins fondamentaux qui seraient des besoins sociaux.
Donc, ce qui compte pour le travailleur, pour son travail ce n’est plus l’individu isolé considéré comme élément privilégié du système, ce n’est plus l’environnement objectif du travail, ce n’est plus l’organisation formelle du travail mais c’est le groupe de travailleurs et sa vie interne qui génère ses relations socio-affectives , ses normes de comportement sa façon de voir les choses.
De ce fait il faut tenir en compte la manière subjective dont ces groupes et ses membres perçoivent leur travail, la structuration informelle des relations et des communications dans l’organisation qui lient les membres les uns aux autres, et finalement les besoins sociaux de l’individu (besoin d’être reconnu, accepté, besoin de sécurité…) qui sont essentiels pour comprendre l’organisation. Il faut les satisfaire au mieux.
La conception «relations humaines» se complète par une série d’hypothèses tirées des expériences de dynamique de groupe de Lewin qui a tiré les conclusions suivantes
-Parmi les trois styles de leadership étudiés (autocratique, démocratiques, laisser faire), c’est le style de leadership démocratique qui est le meilleur style de commandement.
-Une des grandes préoccupations de Lewin était de lier la recherche à l’action sociale et d’utiliser la dynamique des groupes pour intervenir sur les problèmes sociaux L’idéologie «dynamique du groupe» est donc une idéologie du changement fondé sur le changement des individus obtenu grâce aux petits groupes et à la dynamique de groupe.
-Cette conception de relations humaines qui peut se ramener à deux postulats
- Postulat des besoins sociaux,
- Postulat du changement vers une conception démocratique du leadership a eu une grande influence dans les organisations industrielles dans les années 50-70.
-Les forces du groupe humain et les besoins sociaux apparaissent comme un réservoir d’énergie dans lequel on pouvait puiser pour motiver les hommes au travail.
Mais les applications des relations humaines trouvent leurs limites on s’aperçut que l’on ne pouvait pas changer les organisations en changeant seulement certains individus, une confusion commence à Régner entre le commandement et l’animation, des tentations de manipulation séduisirent certains responsables.
Les conceptions participationnistes
Les relations humaines se basent sur le besoin social Maslow a proposé une nouvelle théorie des motivations humaines, pour lui les besoins humains sont organisés selon différents niveaux au niveau le plus bas, on trouve les besoins physiologiques (faim, soif) , il faut que ces besoins soient satisfaits pour que l’homme puisse se consacrer à la satisfaction des besoins du niveau supérieur.
Au second niveau, on trouve les besoins de sécurité (protection contre les dangers, les menaces…), les besoins sociaux qui sont des besoins d’appartenance, d’association et d’acceptation par les autres, lors que à leur tour, ces besoins sont satisfaits, l’homme cherche à satisfaire les besoins du quatrième niveau les besoins d’autonomie, d’indépendance.
Vient ensuite le dernier niveau avec les besoins de réalisation de soi.
H.Herzberg (1962) constate que les motivations ne se mentionnent que lorsque les gens se sentent satisfaits de leur travail grâce au sentiment d’acquérir de la compétence, de se réaliser.
Par contre ce qui les rend mécontents de leur travail ce sont les facteurs d’environnement (la politique et l’administration de l’entreprise, la rémunération..).
- Donc on ne pourra jamais satisfaire les individus en agissant sur les facteurs d’ambiance car les facteurs engendrant la satisfaction au travail sont indépendants et différents de ceux qui suscitent le mécontentement.
La satisfaction au travail ne peut être que l’œuvre de «valorisants» tel que La possibilité d’avoir des responsabilités, la reconnaissance de ces paires…
Argyris(1970) Il s’agit d’adapter l’organisation aux besoins de l’individu, les besoins essentiels sont les besoins de l’estime de soi, de compétence et de succès psychologique. Il s’agit de proposer une nouvelle structuration de l’organisation qui permettra à ces besoins de se réaliser car l’organisation traditionnelle frustre les besoins de succès psychologiques.
Il faut donner aux travailleurs des possibilités de rencontrer le succès psychologique tout en mettant en place de nouvelles structures qui donneront des occasions de «défi»( pouvoir faire preuve de ses capacités).
L’homme aux motivations complexes
Selon cette conception, une organisation doit être étudiée à partir des différentes motivations et degrés d’implication de ses travailleurs.
Les travailleurs n’ont pas la même attitude face à un problème de la participation car les attitudes sont façonnées par les différents milieux socioculturels auxquels appartiennent les travailleurs, les résultats de ces influences socioculturels peuvent être classés en trois types d’implication.
- Les travailleurs à implication utilitaire: dont l’engagement est faible et qui recherchent surtout des satisfactions matérielles,
- les travailleurs à implication morale ils partagent les valeurs et recherchent des gratifications d’ordre moral,
- les travailleurs à implication aliénée:Ceux qui travaillent parce qu’il le faut, ils ont un engagement négatif de forte intensité.
Le développement organisationnel(DO)
Bennis c’est une stratégie éducative complexe, conçue pour changer les croyances, les attitudes et les valeurs des organisations afin qu’elles puissent mieux s’adapter aux technologies, marchés et défis nouveaux.
Ce courant prend sa source tout d’abord dans les relations humains des années 50.
Il faut rendre les entreprises plus humaines en réduisant les tensions dans les groupes et en promouvant l’idéal démocratique et participationniste.
Le DO est une lutte menée contre la bureaucratisation des organisations.
Le DO s’efforce de concilier l’idéologie «relations humaines» et une idéologie «organisationnelle», des objectifs individuels avec les objectifs de l’organisation.
